酒店業的勞動力主要由年輕的工人組成，其中有43%的待業人員年齡在15 - 24歲之間。然而，吸引更年輕的潛在的員工是有問題的。以澳大利亞為例，就業調查部門報告稱，酒店業雇主的空置率為28%，他們試圖填補酒店公司的空缺。

在酒店業中嶄露頭角的年輕勞動力是Z世代(出生于1995年至2009年)，而招聘人員對他們卻知之甚少。在主流媒體中，他們的定位與上一代Y世代不同。Z世代非常熟悉和依賴于技術，自信、勤奮、熱愛團隊工作，他們在工作中追求快樂，并且期望在他們的職業生涯中迅速發展。

為什么酒店難以吸引Z世代？

經過30多年的研究，現實情況是，酒店行業的惡劣工作環境仍然普遍存在，并被長期存在的低薪、長時間工作和體力勞動等問題所困擾。

最近的研究發現，與人打交道，工作場所的健康和安全，以及工作的壓力是Z一代在決定在酒店行業工作時所擔心的關鍵障礙。這意味著害怕在團隊環境中工作，在這種環境中，緊張加劇了必須與內部人員打交道的壓力。人際關系員工的緊張如果得不到有效解決，會導致工作不滿和離職。

Z一代更關心的是他們在工作中表現的能力，以及在生活環境中與客戶打交道的能力。有趣的是，這與主流媒體描繪的自信滿滿的Z世代是截然不同的。有一種可能的解釋是，Z一代在職場中是一群并不怎么耐心的攀登者，他們愿意努力工作，但卻缺乏在工作場所所需的具體技能。

酒店如何消除Z世代預想的“障礙”

關于克服障礙，酒店招聘人員最好能與Z世代員工們描述與客戶打交道的現實，這是酒店業的核心業務要素。酒店行業必須更加開放，提供更多關于他們如何與顧客互動的信息的培訓來。

例如，雅高酒店集團(ACCOR Hotel group)開發了一個名為“Peopleology”的培訓包，為所有雅高員工提供優質的服務質量和管理客戶的課程。此外，這可以解決Z一代員工所擔心的一些困難，如果他們通過培訓知道更多的關于酒店的策略。

酒店提供的培訓可以使他們的工作角色更加清晰，從而減少工作的不確定性，進一步減少人員流失率。酒店業可以為酒店學生和未來的員工提供“開放日”，讓他們更好地了解業務，并增強他們決定從事酒店業的信心。這也將減輕Z一代對潛在的工作場所健康和安全問題的關注，因為他們切實看到了酒店的物業的實際工作環境條件。

盡管低工資問題并不被視為一種消極態度，但酒店必須正視員工薪酬，并確保最低工資是按照相關標準來支付的——至少是為了保持競爭力。雖然大多數酒店公司沒有透露薪酬方案和增值政策，但這將是吸引Z一代加入酒店業的有用信息。

此外，必須解決感知歧視的問題，尤其是考慮到多元文化的不同服務人員。這可以通過在企業宣傳冊和職業博覽館中使用多元文化的人員來描述多樣化的勞動力來解決。

重要的是要注意,酒店員工正在經歷一場“完美風暴”,嬰兒潮一代和X一代的老員工退出該行業，對于年輕的酒店員工如Z一代年輕的酒店人才，行業將會有更強的期待與依賴。當酒店業的招聘“戰斗”正在加劇，酒店招聘人員必須問自己這個問題“Z一代希望在酒店事業得到什么?

*本文來源：邁點網，原標題：《遭遇"用工荒"的酒店 為什么招不到"Z世代"員工》。